Họ lo rằng, khi ngân hàng khó khăn và áp dụng công nghệ hiện đại vào quản trị thì khả năng mất việc của không ít nhân sự sẽ tăng lên.
Tại một ngân hàng hàng đầu, một trong
những cách giảm nhân sự là giao chỉ tiêu cho từng phòng, ban, sau đó
những phòng, ban này bỏ phiếu kín và thông báo lại cho lãnh đạo ngân
hàng tên người có khả năng bị sa thải. Cách làm này gây ức chế cho nhiều
nhân viên, bởi việc đi hay ở nhiều khi không căn cứ trên năng lực làm
việc và mức độ cống hiến cho ngân hàng. Đã có những bài vè đả kích, bóng
gió xuất hiện và trong một cuộc phỏng vấn lãnh đạo cấp cao của ngân
hàng này, câu chuyện về nhân sự cũng được cánh nhà báo đem ra mổ xẻ.
Ở một ngân hàng khác, khi áp dụng Chương trình quản trị nguồn nhân lực
ERP của Oracle, sau gần 1 năm, đã có hơn 200 nhân viên nghỉ việc. Trong
số này, có những người tự nguyện nghỉ vì tìm thấy những địa chỉ mới hấp
dẫn hơn, nhiều người nghỉ do không thể chịu nổi áp lực công việc, nhưng
phần đông do không đáp ứng được yêu cầu nên bị sa thải. Một nhân viên
ngân hàng nói rằng, hệ thống quản trị mới quy tất cả công việc họ làm
theo điểm, thiếu định mức trừ điểm, nộp báo cáo muộn trừ điểm, điểm thấp
đồng nghĩa với tiền lương, tiền thưởng thấp.
Cũng vì sức ép chỉ tiêu quá lớn mà nhân
sự nhiều bộ phận trong ngân hàng thay đổi như chong chóng, có những nhân
viên trẻ không đủ định mức khách hàng tài khoản, phải làm một danh sách
dài dằng dặc họ hàng, người thân mở tài khoản, mỗi người nộp 2 - 3
triệu đồng vào rồi lại rút để tài khoản hoạt động. Tất nhiên, những cách
làm đối phó sẽ không bền và hiệu quả hoạt động lâu dài mới là quan
trọng.
 |
Đó là cấp nhân viên, cấp quản lý trong nhiều ngân hàng áp lực càng lớn.
Hai hôm nay, câu chuyện về một nhân sự cấp cao từng là CEO một ngân hàng
nay bị sắp xếp xuống làm nhân viên đòi nợ khiến nhiều người không khỏi
xót xa vì thấy nghề buôn tiền... rất bạc. Có người nói, với gánh nợ như
vậy, không đưa nhân sự ngân hàng này ra đáo tụng đình là đã may. Nhưng
sự sụp đổ của một ngân hàng không hẳn do lỗi của vị CEO đó, hơn nữa cũng
có nhiều nguyên nhân mà chỉ người trong cuộc mới hiểu, riêng việc những
ông chủ mất ngân hàng cũng đã là cái giá rất đắt.
Việc quản trị nhân sự là việc riêng của mỗi ngân hàng, nhưng ngẫm về cái
sự dùng người cũng thật buồn. Buồn hơn là ngân hàng đó đang đăng thông
báo tuyển dụng nhiều nhân sự cấp cao, trong đó có nhiều vị trí bắt buộc
phải có kinh nghiệm. Nhiều nhân viên nhìn vào sự việc này thật khó yên
tâm làm việc, bởi đến nhân sự cấp cao còn như vậy, cấp thấp hơn chả biết
đến ngày xấu trời nào phải cuốn gói ra đi.
Tái cấu trúc để nâng cao hiệu quả hoạt động trong thời điểm khó khăn này
là hành động bắt buộc của mỗi DN, song cách làm như thế nào lại là vấn
đề rất quan trọng. Chuyên gia kinh tế Douglas Coulter, giảng viên Đại
học Havard (Mỹ) lấy ví dụ, Circuit City Stores, chuỗi cửa hàng nổi tiếng
của Mỹ đã cắt giảm chi phí bằng cách thay đổi đội ngũ nhân viên bán
hàng được trả lương cao bằng những nhân viên mới ít kinh nghiệm mà không
có sự chia sẻ thông tin.
Hệ quả là dịch vụ khách hàng của Công ty sa sút, lao động cũ không toàn tâm, toàn ý với công ty, lao động mới nhiệt huyết nhưng thiếu kinh nghiệm. Sau một thời gian, kết quả của việc cắt giảm 10% lao động, trong đó có những người thạo việc là Circuit City Stores phá sản.
